Arbeidsvoorwaarden zijn het geheel van door de werkgever en werknemer overeengekomen voorwaarden. In het algemeen wordt er onderscheid gemaakt tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden, al is het onderscheid niet altijd even duidelijk en zijn de meningen daarover niet eensluidend.

Primaire arbeidsvoorwaarden hebben in het algemeen betrekking op zaken waarover in de arbeidsovereenkomst altijd afspraken worden gemaakt en waaraan de wet minimumeisen stelt, zoals loon, arbeidsduur en vakantie (-dagen en-geld). Secundaire arbeidsvoorwaarden betreffen doorgaans aanvullende afspraken en kunnen op tal van zaken betrekking hebben – bijvoorbeeld pensioen, reiskostenvergoeding, opleidingsmogelijkheden en -vergoedingen, bijkomende beloning (dertiende maand, resultatendelingsregelingen, provisie, toeslagen), een auto van de zaak, een kinderopvangregeling en een ziektekostenverzekering. 

Of sprake is van een ‘extraatje’ van de werkgever dan wel van een arbeidsvoorwaarde, moet in de eerste plaats worden beoordeeld aan de hand van uitleg van de (schriftelijke) arbeidsovereenkomst. Daarnaast kan sprake zijn van een ‘verworven recht’, dat wil zeggen van een situatie waarin de werknemer gedurende enige tijd het ‘extraatje’ heeft gekregen en hij er om die reden gerechtvaardigd op mag vertrouwen dat hij het ‘extraatje’ ook in de toekomst blijft ontvangen.

Op 22 juni 2018 heeft de Hoge Raad geoordeeld over de vraag wanneer sprake is van een tussen partijen geldende (de arbeidsovereenkomst aanvullende) arbeidsvoorwaarde of verworven recht. Dit laat zich niet in algemene zin beantwoorden. Het gaat om of de werkgever jegens de werknemer gedurende bepaalde tijd een gevolgde gedragslijn hanteert.

Dit komt aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend en in de gegeven omstandigheden daaraan redelijkerwijs mochten toekennen. In dit verband zijn de volgende gezichtspunten van belang:

(i) de inhoud van de gedragslijn;
(ii) de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
(iii) de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
(iv) hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
(v) de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
(vi) de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Bron: AWVN, januari 2020