Bedrijven proberen zo goed mogelijk in te spelen op kansen en bedreigingen. Vaak lukt dat met de bestaande bedrijfsstructuur, maar soms is reorganisatie de beste optie. Dit betreft het vervallen van arbeidsplaatsen wegens bedrijfseconomische redenen. Reorganisatie heeft echter sociale gevolgen: werknemers kunnen andere functieomschrijvingen krijgen, moeten andere functies accepteren of misschien verhuizen.

Als herplaatsing van werknemers niet mogelijk is, kunnen werknemers zelfs hun baan verliezen. Het zijn dus gevoelige zaken die de werkgever zorgvuldig met de betrokkenen zal moeten afstemmen. Tenslotte heeft de werkgever te maken met wet- en regelgeving die borg staan voor een zorgvuldige gang van zaken. Dit alles maakt reorganisatie erg complex.

Fasen van het reorganisatie proces

Het reorganisatieproces kent drie fasen die bij voorkeur na elkaar worden doorlopen, maar elkaar soms gedeeltelijk overlappen. De eerste fase betreft de voorbereiding en aankondiging van het besluit. In deze fase dient het reorganisatieplan te worden opgesteld waaruit blijkt dat ingrijpen noodzakelijk is en op welke wijze de nieuwe organisatie te realiseren is.

In de tweede fase dient een overleg met werknemersvertegenwoordigers (OR en vakbonden) plaats te vinden. Dit vloeit voort uit art. 25 WOR. De cao kent soms naast de WOR ook bevoegdheden aan de OR toe in geval van voorgenomen reorganisaties. Daarnaast is een reorganisatie in veel gevallen een aanleiding voor overleg met vakbonden. In sommige situaties is dit ook juridisch verplicht. Deze verplichting bestaat wanneer de cao dat voorschrijft of wanneer de Wet melding collectief ontslag (WMCO) of de SER-fusiegedragsregels van toepassing zijn.

Nadat de OR op de hoogte is gebracht van het reorganisatiebesluit kan worden gestart met de implementatie in de onderneming. Dit is de derde fase van het reorganisatieproces.

Reorganisatie en uitwisselbare functies

Het kan voorkomen dat binnen de onderneming een nieuwe functie wordt gecreëerd die duidelijke overeenkomsten vertoont met de (te) vervallen functie(s). Een functie is uitwisselbaar met een andere functie als de functies vergelijkbaar zijn wat betreft de inhoud van de functie, de voor de functie vereiste kennis, vaardigheden en competenties, en de tijdelijke of structurele aard van de functie. Ook het niveau van de functie en de bij de functie behorende beloning horen gelijkwaardig zijn. Indien er meer medewerkers zijn dan arbeidsplaatsen op basis van uitwisselbare functies, moet er worden afgespiegeld.

Reorganisatie en ontslag op basis van het afspiegelingsbeginsel
Op basis van de wetgeving van het Ontslagbesluit geldt dat bij het gedeeltelijk vervallen van uitwisselbare functies de ontslagkeuze wordt bepaald aan de hand van het afspiegelingsbeginsel. Dit betekent dat werknemers werkzaam op uitwisselbare functies worden ingedeeld in vijf leeftijdscategorieën en vervolgens naar de verhouding tussen die categorieën voor ontslag in aanmerking komen. Daarbij geldt dat de laatst binnengekomen werknemer binnen een leeftijdscategorie als eerste wordt ontslagen.